某招聘网络平台近日发布的《2020年白领8小时生存质量调研报告》显示,IT/通信/电子/互联网行业的白领平均每周加班时间高达9.3小时,这意味着平均每天加班近2个小时。专家和律师指出,加班问题普遍存在,但有时劳动者认为的加班并不是法律认可的加班,加班的认定环节十分复杂。

你以为的加班,可能只是义务奉献或“无用功”。例如,参加单位组织的会议、培训;在晚上或节假日在岗位值班备勤;在领导明示或暗示的带动、督促下,被动加班等等。在情理上,这些都属于加班,但情理上的加班与法理上的加班存在一定距离。“情理性加班”要转化为“法理性加班”,仍需要克服一些困难。

最主要的障碍是,在当前法律语境下,认定有效加班或用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”,而对于用人单位没有以必要形式安排的加班,特别是“情理性加班”,法律没有明确的界定标准。因此,劳动者和用人单位之间很容易产生“加班争议”。

当劳动者诉诸劳动仲裁机构或法院,因缺乏统一的裁判尺度,一些劳动仲裁机构或法院往往倾向于选择苛刻加班标准保守裁判,劳动者因取证困难、“加班标准”不完善、认定加班的依据不足等原因,在维权时处于被动地位,认定和维护加班权益的成功率无法得到保障。

实际上,很多“情理性加班”都属于新的劳动场景,都属于新型劳动关系的一部分,也都具有成为“法理性加班”的基本条件。依法梳理新型劳动关系,认可新的劳动场景,将符合条件的“情理性加班”界定为“法理性加班”,既符合劳动维权规律,也符合劳动者的维权需求。这样做有助于减少劳动纠纷,构建和谐的劳动关系,促进劳动维权机制的完善发展。

有关部门应当全面摸排调查当前存在的“情理性加班”情形,找出有关加班的争议点,通过完善法律法规、出台细则、解释或发布典型案例等形式,制定“加班认定国标”,给加班画出“法律标准像”。

只有明确加班的范围和条件,明确有关加班纠纷取证的形式和责任归属,劳动者才会心中有数,在加班维权时有更足的底气。用人单位则可以依照相关法律法规,规范加班机制。维权责任单位也因为有了更为刚性、更具操作性的依据,可以更快做到公平定性、公平监督和公平裁判。