按时足额获得劳动报酬是劳动者最关心的权益。我国对劳动者的工作时长及加班工资都作出了明确法律规定，但相比于传统加班，“线上加班”的认定具有特殊性。

居家线上工作能否认定为加班？“线上加班”怎么算加班费？

2月18日，记者从北京市第一中级人民法院获悉，该院审理的一起案件中，法院判决在认定“线上加班”的加班费时，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定。

案情显示，李某于2020年4月入职某公司，担任运营总监，双方签订了期限自2020年4月8日至2023年4月7日的劳动合同，约定了三个月的试用期，试用期工资标准为每月2万元。

李某在2020年4月8日至2020年5月28日任职期间，在非工作时间完成了回复设计方案、方案改进等工作。2020年5月28日，该公司以李某试用期不符合录用条件为由解除劳动关系，未支付其加班费。

李某认为公司存在未支付加班费等违法行为，申请劳动争议仲裁。后李某不服仲裁裁决，提出要求公司支付延时加班费19670.5元、双休日加班费26331元等诉讼请求。一审法院判决该公司支付延时加班费1万元等。该公司向北京市第一中级人民法院提起上诉。

法院认为，加班并非指单纯的时间经过，且认定是否属于加班及满足加班的条件，需要以特定的工作作为内容支撑，在该时间段内劳动者是否从事用人单位的工作以及该工作的进行是否为用人单位额外分配工作任务所致，应综合劳动者岗位工作的情况、用人单位的业务特点以及报酬给付的标准综合认定。

据此，李某的工作特点为公司领导向其发出指示后，其需要在短时间内向领导回复设计方案、工作需求、方案改进等工作。结合李某提交的微信聊天记录可以证明其在下班后从事该公司的工作，可以认定李某存在延时加班的事实。

本案中，仅凭李某提交的微信内容无法证明李某具体的加班时长。审理法院结合李某提交的微信内容、李某自述公司的考勤时间，以及李某的工资标准，酌情确定某公司应向李某支付延时加班费1万元。

北京市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判，维护了劳动者获得劳动报酬的权利。

“‘线上加班’发生在非工作时间、非工作地点，工作安排及成果提交由线下转向线上，具有居家化、碎片化特点。”北京市第一中级人民法院法官吴博文说，“不同于传统意义上在用人单位的加班，‘线上加班’存在用人单位难以对劳动者进行实时监督管理、劳动者亦难以举证证明其加班时长等难题。”

吴博文告诉《工人日报》记者，对于是否构成“线上加班”，可以从工作时间和工作内容两方面进行判断。

“在法定工作时间之外提供劳动，且从时长或频次来看，用人单位安排劳动者通过社交媒体开展单次较长时间线上沟通或会议，或一定时间内就工作内容频繁进行沟通，或线上工作具有明显周期性或固定性特点的，可以认定明显占用了劳动者休息时间，可以认定为加班。”吴博文说。

“从工作内容上来看，应当结合劳动者工作岗位判断劳动者是否在用人单位安排下提供了实质劳动。”吴博文表示，一方面需要确认劳动者提供了实质劳动，若仅是偶发性的一两句简单沟通，不宜认定为存在加班事实。另一方面应当是在用人单位安排下提供劳动，既符合法律规定，又能避免劳动者工作时间“摸鱼”、下班时间工作，用人单位还须支付加班费的情况。