36岁的丁女士委托律师提起了劳动仲裁。两周前，她向公司请假保胎，被以不符合规定为由驳回。在她提出质疑后，公司人力部门以旷工为由向她发出《劳动合同解除通知书》，之后将她从公司所有的网络群组中踢出。丁女士称，因为高龄受孕，怀孕期间陆续出现过先兆流产、妊娠高血压等情况，被医生判定为高危妊娠监督对象。涉事公司工作人员则回应称，人力部门反馈丁女士旷工违反公司规定，解除劳动关系并非针对怀孕女性。

丁女士的遭遇，实际上相当普遍。在网络上稍稍检索，就能发现有很多“保胎单位不批假是违法吗”之类的咨询和疑问，在此前的公开报道中也有相似案例。乃至于用人单位辞退怀孕女职工的由头——旷工，也不是第一次出现。

单纯从法律条文来看，“女子请假保胎被拒后遭辞退”的定性似乎并无多少争议。如《女职工劳动保护特别规定》就明确规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

但是，类似的情况在现实中依然时有发生，其背后的原因值得深思。首先应该看到，有此遭遇的女性劳动者能够真正拿起法律武器维权的，可能并不多。像一些女性职工在妊娠期出现需要“长时间”休息的情况，可能第一选择就是默认辞职，而不是寄望于企业批准休长假。这背后与长期以来社会对职场女性权益保障的低预期有关。相应的，这种较普遍的想法，可能也进一步助长了一些用人单位苛刻且有违法之嫌的操作。事实上，包括这起事件在内，公开报道中的类似案例，一般只有涉及知名企业，才能引发舆论的足够关注。

也就是说，要更好地保障女性职工的劳动权益，当前社会对于职场女性权益的认知水平和权益保障氛围，都需要进一步提升，这也要求社会更加正视生育权利。在过去很长时间里，生育权利都遭遇了种种忽视甚至“污名化”，这正是相当一部分怀孕女性遭遇职场歧视的一个重要现实背景。现在，随着人口发展形势的变化和生育政策的调整，保护生育权利的社会认知也在发生明显变化，企业理应与时俱进。

比如，去年卫健委等多部门发布的《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》（以下简称意见）就明确指出，持续开展就业性别歧视约谈工作，依法查处侵权行为；督促用人单位依法依规落实对孕产期、哺乳期女职工关于工作时间、工资待遇、劳动强度等方面的特殊劳动保护；加强监管执法，健全司法救济机制，探索开展妇女平等就业权益保护检察公益诉讼，维护妇女劳动和社会保障权益；强化工会劳动法律监督，推动职工权益保护法律法规贯彻落实。这些都对社会的女性劳动者权益保护水平提出了更高要求。

当然，对于怀孕女性职场权益的呵护，背后也涉及社会生育成本的分担。在规范企业用工权益保护的同时，如何在政府、企业、个人之间构建更合理的生育成本分担机制，也显得越来越重要。事实上，上述意见中也明确强调，要结合实际完善假期用工成本合理分担机制，明确相关各方责任，采取切实有效措施保障职工假期待遇；建立对依法保障职工生育权益用人单位激励机制。这些配套的措施和机制越完善，企业在保障职工生育权益上的积极性或也就越强。

一句话，要更有效杜绝孕妇在职场遭受的不公对待，让她们免于对生育权利保障不确定性的担心和焦虑，需要劳动行政部门、企业以及生育成本分担机制的完善等多个方面的积极协同与配合。